Imagine que você é o CEO de uma grande empresa do mercado…

Depois de algumas análises, ao começar a reunião com os líderes gerais, você diz:

Temos uma equipe de executivos mais experiente e talentosa do que as dos nossos concorrentes.

Temos mais dinheiro em caixa do que eles.

Temos uma tecnologia de ponta.

Porém, estamos atrás de dois dos nossos concorrentes em relação a receita e o aumento do número de clientes.

Alguém aqui poderia me dizer por quê?

Em um primeiro momento, todos na sala ficam em silêncio.

Depois que um resolve tomar a coragem para falar algo, outros também começam a expor suas opiniões.

Basicamente a mesma coisa, mas falam.

Ao longo da reunião, todos se dão bem um com o outro e a conversa rola fácil, sem nenhum tipo de conflito.

Todos concordam um com o outro.

Algumas ações foram combinadas, mas tudo ficou só no falatório.

Você, como líder, fica aliviado por ter tido uma reunião tranquila.

Mas será que essa reunião foi produtiva e vai gerar algum resultado?

Se você está tendo esse tipo de reunião com a sua equipe, esse livro será um balde de água gelada pra te acordar de vez.

Acompanhe o resumo do livro “Os 5 Desafios das Equipes”, do autor Patrick Lencioni, no no vídeo abaixo e tenha bons aprendizados:

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Sobre o livro Os 5 Desafios das Equipes

O livro Os 5 Desafios das Equipes foi publicado em 2002.

O autor é Patrick Lencioni, fundador e presidente da The Table Group, uma empresa dedicada a oferecer às empresas ideias, produtos e serviços que promovem a saúde empresarial, o trabalho em equipe e o engajamento de funcionários.

Para você ter ideia, os modelos de liderança de Lencioni são bastante respeitados em muitas empresas que estão na lista da Forbes 500.

Ideia central do livro

Não são as finanças.

Não é a estratégia.

Não é a tecnologia.

A maior vantagem competitiva no mundo do empreendedorismo é o trabalho em equipe.

E o teste mais importante de uma equipe são os resultados.

Se você conseguir colocar todos os funcionários de uma empresa remando na mesma direção, terá o poder de dominar qualquer indústria, em qualquer mercado, contra qualquer competidor, em qualquer época.

Essas são as palavras do autor Patrick Lencioni, autor desse livro.

Ele garante que um time composto por profissionais fortes e que se movem na mesma direção é capaz de promover mudanças de grande significado para toda a empresa e sua posteridade.

Esse é o sonho de todo empreendedor. Não é verdade?

A verdade é que, na teoria, isso parece simples. Mas nem sempre funciona redondinho na prática.

Afinal, uma equipe é formada por pessoas imperfeitas.

Ainda somos seres humanos, homo sapiens, e a imperfeição faz parte.

Mesmo assim, existem ferramentas que o autor traz no livro que podem começar a mudar a cultura da sua equipe.

Não estamos falando sobre falar mais bonito na hora de uma apresentação ou descobrir uma nova ferramenta.

É uma mudança de comportamento na equipe no dia a dia, visando apenas uma única missão: alcançar os resultados esperados.

Criar um grupo de profissionais de alta performance é possível, mas o autor deixa bem claro:

Vai doer!

Um time em crise é como um braço ou uma perna quebrada.

Consertar dói e, algumas vezes, é preciso quebrar de novo para que os ossos se reconstituam na posição certa.

E quebrar novamente dói muito mais do que a primeira vez, porque você precisa fazer isso de propósito.

A pergunta é…

E aí, você está pronto para quebrar alguns ossos na sua equipe, com o objetivo de melhorar o desempenho que vocês vêm tendo até agora?

Quais são os 5 desafios das equipes?

Depois de mais de 25 anos de experiência com mentorias em empresas e organizações nos quatro cantos do globo, o autor chegou à conclusão de que existem cinco grandes desafios (ou disfunções) que levam uma equipe a passar por problemas sérios no médio e longo prazo.

Os 5 desafios são:

  • 1 Falta de confiança
  • 2 Medo de conflitos
  • 3 Falta de comprometimento
  • 4 Evitar responsabilizar os outros
  • 5 Falta de atenção aos resultados

Agora, vamos vestir os óculos da liderança e analisar cada desafio com mais detalhes.

Desafio #1 – Falta de confiança

A primeiro desafio de uma equipe é a falta de confiança.

No contexto da construção de uma equipe, confiança é a certeza, entre seus membros, de que todos têm boas intenções e de que não há motivos para ficar na defensiva ou ter reservas em relação ao grupo.

Essencialmente, os colegas de equipe devem se sentir à vontade para se permitirem ser vulneráveis na frente dos outros.

Membros de equipes com falta de confiança:

  • Escondem suas fraquezas e seus erros uns dos outros;
  • Hesitam em pedir ajuda ou dar feedbacks;
  • Hesitam em oferecer ajuda a pessoas que atuam fora de suas áreas de responsabilidade;
  • Tiram conclusões precipitadas sobre as intenções e aptidões dos outros, sem tentar esclarecê-las;
  • Não reconhecem nem exploram as experiências e habilidades uns dos outros;
  • Perdem tempo e energia controlando o próprio comportamento para causar boa impressão;
  • Guardam mágoas;
  • Temem as reuniões e encontram motivos para evitar passar algum tempo junto dos colegas.

Por outro lado, em equipes nas quais a confiança prevalece:

  • Admitem suas fraquezas e seus erros;
  • Pedem ajuda;
  • Aceitam perguntas e informações sobre suas áreas de responsabilidade;
  • Dão uns aos outros o benefício da dúvida antes de chegar a conclusões negativas;
  • Assumem riscos dando feedback e oferecendo ajuda;
  • Valorizam e exploram as experiências e as habilidades uns dos outros;
  • Investem tempo e energia em questões importantes, não em politicagens;
  • Oferecem e aceitam desculpas sem hesitar;
  • Anseiam pelas reuniões e por outras oportunidades de trabalhar em equipe.

Se você percebeu que sua equipe está mais para os primeiros exemplos do que para os segundos, sem desespero.

O autor apresenta uma série de ferramentas para vencer esse desafio.

Um deles, é o compartilhamento de histórias pessoais.

Este exercício de baixo risco não exige nada além de dar a cada membro da equipe a oportunidade de responder a uma pequena lista de perguntas sobre si mesmo.

As questões não precisam ser muito profundas, e deve-se indagar o seguinte:

Número de irmãos, cidade natal, desafios da infância, passatempos prediletos, primeiro emprego, pior emprego…

E aí, com qual das equipes você mais se identificou?

Com a que carece de confiança ou a que esbanja da qualidade?

Se for a que carece, o exercício que acabamos de compartilhar pode ser uma solução.

E se for a que esbanja, siga firme pois confiança é um trabalho contínuo.

Desafio #2 – Medo de conflitos

O segundo desafio compartilhado no livro é o medo de conflitos.

Todos os bons relacionamentos, aqueles que são de fato duradouros, exigem conflitos produtivos para evoluir.

Isso se aplica a casamento, parentalidade, amizade e, com certeza, negócios.

Infelizmente, o conflito é visto como um tabu em várias situações, principalmente no trabalho.

E quanto mais alto você chega na escala hierárquica,

mais você encontra pessoas que gastam uma quantidade enorme de tempo e energia tentando evitar debates passionais,

que são indispensáveis a qualquer equipe bem estruturada.

Equipes que temem conflitos:

  • Têm reuniões entediantes;
  • Criam ambientes propícios a politicagens e ataques pessoais;
  • Ignoram questões controversas que são fundamentais para o sucesso da equipe;
  • Não exploram todas as opiniões e perspectivas dos integrantes da equipe;
  • Perdem tempo e energia administrando riscos interpessoais e posturas.

equipes que se envolvem em conflitos pacíficos:

  • Têm reuniões interessantes e vigorosas;
  • Extraem e exploram as ideias de todos os seus integrantes;
  • Solucionam problemas com rapidez;
  • Minimizam as politicagens;
  • Colocam em pauta questões críticas.

Se você identificou sua equipe como uma que teme conflitos, uma boa ferramenta pra eliminar a disfunção é a Comunicação Não-Violenta.

Desafio #3 – Falta de comprometimento

A ausência de conflitos saudáveis é um problema grave porque acaba formando a base para o terceiro desafio: a falta de comprometimento.

Quando as pessoas não expressam suas opiniões e não sentem que foram ouvidas, elas não se comprometem.

Com o tempo, estes colaboradores acabam ficando quietos e deixam de falar suas ideias.

Na hora da reunião até dizem que concordam com tudo o que foi falado e decidido, mas lá no fundo eles discordam.

A verdade é que pessoas assim não precisam que todos concordem com elas a todo momento.

Elas só precisam ser ouvidas e saber que suas contribuições foram levadas em consideração.

Uma equipe que não consegue se comprometer:

  • Cria ambiguidade entre seus integrantes em relação a direção e as prioridades;
  • Alimenta a falta de confiança e o medo de errar;
  • Revisita discussões e decisões inúmeras vezes, sem chegar a uma conclusão.

Por outro lado, uma equipe que se compromete:

  • Gera clareza em relação a direção e as prioridades;
  • Alinha todo o grupo em torno de objetivos comuns;
  • Desenvolve a capacidade de aprender através dos erros;
  • Aproveita as oportunidades antes que os competidores façam isso;
  • Não tem hesitação nem culpa quando precisa mudar de direção.

Então, como uma equipe pode promover esse tal de comprometimento?

3 dicas que o autor traz no livro podem ajudar:

Mensagem em massa

Ao final de uma reunião, o grupo deve rever em detalhes as decisões que foram tomadas e decidir o que deve ou não ser comunicado aos outros funcionários.

O que costuma acontecer durante esse exercício é que os membros da equipe entendem que nem todos estão na mesma página sobre o que foi decidido e que precisam esclarecer as possíveis consequências antes de colocar o plano de ação em prática.

Prazos

Uma das melhores ferramentas para assegurar o comprometimento é definir um prazo claro de entrega e honrar essas datas com disciplina.

Pode até parecer besteira, mas um cronograma bem definido é um dos fatores mais críticos a ser esclarecido por todos na equipe.

Contingência e análise do pior cenário possível

Deixe bem claro para todos qual seria o pior cenário possível em relação a uma decisão que a equipe está prestes a tomar.

Isso diminui o medo através da conscientização de que, mesmo se eles tomarem uma decisão errada, o quadro geral não será prejudicado e que será possível contornar a situação sem causar maiores desastres na empresa.

De 0 a 10…

O quanto a sua equipe é comprometida?

Existem pessoas que, na hora da reunião concordam com tudo, mas, lá no fundo, elas discordam?

Como você pode pode começar a colocar em prática pelo menos uma das dicas que eu acabei de falar?

Se você quer que a sua equipe tenha resultados melhores nos próximos meses, dê o primeiro passo agora mesmo!

Desafio #4 – Evitar responsabilizar os outros

O quarto desafio é: Evitar responsabilizar os outros.

Na prática, é quando seus colaboradores chamam a atenção dos colegas em relação ao desempenho, ou quando apresentam comportamentos que possam prejudicar o grupo.

Seus colaboradores não vão chamar a atenção uns dos outros se não tiverem aderido claramente ao mesmo plano.

Para que possam chamar a atenção uns dos outros por seus comportamentos e atitudes, todos os membros da equipe precisam ter uma noção clara do que é esperado deles.

Uma equipe em que todos cobram responsabilidade uns dos outros:

  • Faz com que cada membro que tenha um mau desempenho se sinta pressionado a melhorar;
  • Identifica problemas em potencial com maior rapidez.

O que uma equipe deve fazer para que seus integrantes tenham essa atitude de cobrar essa responsabilidade uns dos outros?

Algumas das dicas do autor são:

Publicação de objetivos e padrões

Deixe bem claro a todos o que a equipe deve alcançar, quem tem que fazer o que e como todos devem se comportar para obter sucesso.

Revisões de progresso simples e regulares

Os membros da equipe devem se comunicar uns com os outros com regularidade sobre como eles acham que seus colegas estão se saindo em relação aos objetivos e padrões estabelecidos.

Essa comunicação pode acontecer tanto verbalmente como através de emails ou mensagens.

Recompensas para a equipe

Quando você passa a recompensar o desempenho do grupo em vez do individual, a equipe cria uma cultura de responsabilização uns dos outros.

Isso acontece porque uma equipe não tende a ficar calada e fracassar só porque um colega não está se dedicando como deveria.

E na sua equipe… Vocês têm essa cultura de cobrar uns aos outros?

Se a resposta foi “não”, pare para pensar quantas oportunidades de crescimento estão sendo desperdiçadas e tome uma atitude antes que seja tarde demais.

Desafio #5 – Falta de atenção aos resultados

O quinto e último desafio que o autor compartilha no livro é a falta de atenção aos resultados.

Segundo Patrick Lecioni, dois fatores que impedem que as equipes mirem no que realmente importa, são:

O Status da Equipe e o Status Individual

Status da equipe

Para os membros de algumas equipes, o simples fato de fazer parte do grupo é suficiente para mantê-los satisfeitos.

Para eles, alcançar determinados resultados pode ser desejável, mas não necessariamente digno de grandes sacrifícios ou inconveniências.

Por mais absurdo e perigoso que possa parecer, muitas equipes são vítimas do status.

Em geral, essas equipes são de organizações altruístas, sem fins lucrativos, que acreditam que o caráter nobre de sua missão é suficiente para justificar a própria satisfação.

Grupos políticos, departamentos acadêmicos e empresas de muito prestígio também são suscetíveis a essa disfunção, uma vez que costumam enxergar o sucesso como algo associado às suas organizações tão especiais.

Status individual

Isso se refere à tendência comum dos indivíduos a focar seus esforços no aprimoramento dos próprios cargos ou dos planos de carreira, à custa de suas equipes.

Embora todo ser humano tenha tendência inata à autopreservação, uma equipe funcional precisa fazer com que todos os seus integrantes considerem os resultados coletivos mais importantes do que os objetivos individuais.

Por mais clara que seja a necessidade de que essa disfunção não ocorra, é importante observar que muitas equipes simplesmente não focam nos resultados.

Elas não priorizam atingir objetivos significativos e querem apenas continuar existindo.

Infelizmente para esses grupos, não há dose de confiança, conflito, comprometimento ou cobrança de responsabilidade que seja capaz de compensar a falta do desejo de vencer.

Uma equipe que não foca os resultados:

  • Fica estagnada/não progride;
  • Raramente supera seus concorrentes;
  • Perde funcionários voltados para o alcance de objetivos;
  • Estimula seus membros a se concentrarem nas próprias carreiras e em objetivos individuais;
  • Perde o foco facilmente.

uma equipe que foca nos resultados de maneira coletiva:

  • Mantém os funcionários que focam resultados;
  • Minimiza o comportamento individualista;
  • Fica feliz com o sucesso e sofre profundamente com o fracasso;
  • Beneficia-se de indivíduos que renunciam aos próprios objetivos/interesses pelo bem da equipe;
  • Evita distrações.

E aí, com qual dessas equipes você se identificou?

Se você percebeu que sua equipe não vem focando nos resultados como deveria, temos uma solução:

A declaração pública de resultados

As equipes que estão dispostas a se comprometer publicamente com resultados específicos têm mais chances de trabalhar com o máximo afinco para alcançar tais resultados.

Equipes que fazem o contrário e apenas dizem de maneira abstrata “Faremos o nosso melhor” estão se preparando sutilmente, ou mesmo intencionalmente, para o fracasso.

Nessa disfunção, ainda mais do que nas outras, o papel do líder é fundamental.

Ele e ninguém mais deve ditar os termos para que seus subordinados foquem nos resultados.

Se os integrantes de uma equipe sentirem que o líder valoriza qualquer coisa diferente de resultados, eles assumirão essa postura como uma permissão para fazer o mesmo.

Os chefes devem ser altruístas e objetivos, reservando as recompensas e o reconhecimento para aqueles que fizerem contribuições verdadeiras para o alcance dos resultados coletivos.

Um grande exemplo de valorizar os resultados e mostrá-los publicamente é a consagrada reunião de OKRs, que fazemos semanalmente aqui no ResumoCast.

Nela, todos tem metas muito bem definidas e metrificadas.

E o simples fato de ter que reportar ao grupo sua evolução, mantém seu comprometimento lá no alto.

Esse resumo substitui a leitura do livro Os 5 Desafios das Equipes?

Não queremos que você deixe a leitura do livro de lado.

Além de escutar este podcast com o resumo do livro, recomendamos que você leia o best-seller “Os 5 Desafios das Equipes” na íntegra.

Use o ResumoCast como uma espécie de curadoria do próximo livro que você vai ler!

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